——在2007年度全国企业职业经理人年会上的主题报告
中国企联副会长、中冶集团董事长杨长恒
各位领导、同志们：
首先请允许我代表中国企业联合会、中国企业家协会向在本次年会上获得职业经理人资格证书的企业领导表示衷心的祝贺！从2004年中国企联根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”的要求，牵头在全国企业范围内组织开展职业经理人资格认证工作到现在，已经过去了三年的时间。在过去的三年中，我国职业经理人队伍建设发生了深刻变化：职业经理人队伍的规模不断扩大；职业经理人队伍的整体素质明显改观；影响职业经理人市场化配置的体制性障碍开始打破；对职业经理人的管理和使用更加科学；职业经理人队伍的国际化程度进一步提高，一支市场化、国际化的职业经理人队伍已经初步形成。
但是，由于我国职业经理人队伍建设起步较晚，企业家队伍由于历史原因整体素质有待提高，我国职业经理人短缺的状况并没有从根本上得到改善；同时，由于加入WTO后中国市场的全面开放以及经济全球化进程的加快，职业经理人市场的竞争更为激烈，职业经理人队伍建设方面所面临的形势更加紧迫，任务更加艰巨。下面我以“努力抓好经济全球化趋势下的职业经理人队伍建设”为主题向大会做报告。
一、我国职业经理人队伍建设取得的新进展
在经济全球化的趋势下，职业经理人不仅是一种特殊的资源，而且是经济资源配置的主角。从一定意义上讲，职业经理人的总体能力和水平，决定了一个企业的运行效率、运作质量和运作效果；从这个意义上讲，也就决定了企业的竞争力。
随着社会主义市场经济的不断发展，以及现代企业制度的建立和公司治理结构的日趋完善，特别是2003年底中央人才工作会议明确提出加强包括企业经营管理人才在内的三支人才队伍建设任务以来，我国职业经理人队伍建设在职业化、市场化和国际化方面取得了显著进展，到2005年底我国企业经营管理人才的总量已达到1770余万人，一个庞大的以管理企业为职业的职业经理人阶层已经初步形成，职业经理人群体在经济建设和社会发展中所发挥的巨大作用已经得到全社会的肯定。职业经理人队伍建设的新进展主要体现在以下三个“明显”上：
（一）职业经理人资源配置市场化的进程明显加快。
一是配置方式市场化。影响职业经理人市场化配置的体制性坚冰已被打破。从2003年首次为央企进行全球招聘起，国务院国资委先后组织了78家央企面向社会公开招聘81名高级经营管理者；10家企业通过竞争上岗方式选拔了20名高级经营管理者；还有1400多名社会各类人才进入中央企业人才库，目前央企通过市场化方式选用的各级经营管理人才已占总数的30%。北京、湖南、安徽、青海、宁夏等地开展了面向全国招聘企业高级经营管理者工作，竞聘上岗成为国有企业选拔人才的主渠道。
二是薪酬价位市场化。绩效正在成为影响经理人收入水平的关键指标。从2006年内地上市公司年报公布高管收入上可以发现：高薪者全部集中在业绩优良的公司里，2006年度高级管理层个人薪酬最高的是深发展的董事长兼首席执行官纽曼，其税后薪酬为995万元人民币；而在排行最后十位的上市公司中，高管年薪最高都没有突破3万元，仅为2.96万元，相当于每月仅收入2466元。这表明决定上市公司高管层薪酬的关键还是公司的业绩，以前那种企业亏损经营但高管依然拿高薪的状况正在得到改变。中央企业同样如此，2003年年末，国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，2006年，国资委对央企负责人第一个任期的业绩考核结束。企业负责人的绩效年薪最高的可以拿到基薪的3倍；而对于考核结果在C级以下的央企负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，国资委可以不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。在为央企进行全球招聘的过程中，国资委表示，对引进的特殊经营管理人才，可根据市场价位实行协议薪酬。
三是评价机制市场化。先进的测评工具正在替代传统的选人方式。国资委在2006年央企高管全球招聘中采用了更适于选拔高级经营管理者的考评方式，全面引入评价中心技术的考评方法。国资委的作法对于国内其他企业无疑有着强烈的示范和导向作用。而蒙牛等国内知名企业在选聘职业经理人时，也分别采用了不同的测评工具。与此同时，有越来越多的企业开始通过猎头公司选聘职业经理人以及对人才进行素质测评，目前在国内通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家，再加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，国内约有3000家公司在从事猎头业务，中国猎头产业初步形成规模。
（二）职业化成为经理人和企业的共同愿望明显加强。
一方面，职业经理人资格认证市场发展迅猛，社会化的职业经理人资质评价得到广泛认可。到目前，国内共有20多家全国性职业经理人资格认证机构在开展工作，一些境外职业经理人资格认证机构也纷纷抢滩大陆市场。以中国企联为例，3年中已有1万余名职业经理人通过了认证培训，共有9000余名职业经理人获得了相应的资格证书。另一方面，持证上岗渐成趋势。从2004年7月上海市首先实行《上海市国有公司董事职业资格暂行规定》，要求国有公司董事持证上岗开始，先后有北京市、河南省、沈阳市等地区要求国有企业经营管理者持证上岗。银行、证券等金融机构已经在全行业实行执业资格证书制度。
（三）职业经理人国际化进程明显加速。
一是随着我国企业国际化程度的提高和“走出去”步伐的加快，越来越多的公司在境外设立国际企业，开始组建国际化经理人团队或在境外招聘本土职业经理人。联想集团、海尔集团、TCL公司、中冶集团等企业，在市场国际化、资本国际化的同时，实施了人才国际化的方针，他们在境外的企业通过海外招聘初步建设了一支国际化的经营团队。二是有更多的本土经理人到跨国公司工作，中国本土经理人已经成为在华跨国企业高管主力。1995年，在华跨国企业的管理层中仅有3%的本土经理人，2005年这一数字变成了35%。三是在国内工作的境外职业经理人大幅度增加。以上海市为例，上海市劳动和社会保障局的数据显示，2000年，外国人在上海持有就业证的4047人，而2006年新增的“洋打工”就有20189人。截至2006年底，在上海就业的外国人达54608人，其中，高级管理人员占25.4％，首席代表占3.1％。四是由于企业经营国际化程度的提高，本土职业经理人的全球视野和国际化经营能力有不同程度的提升，从而提升了管理国际企业的能力。
二、我国职业经理人队伍建设遇到的新问题
随着中国加入WTO五年过渡期的结束，中国已经对世界全面开放。国家商务部公布的资料指出，改革开放以来，外商对华投资设立的企业累计超过57万家，投入资金累计超过6650亿美元，外商投资来源地已经超过200个国家和地区，目前全球最大500家跨国公司已有480家到中国投资，外商在华设立研发机构将近800家。商务部提供的数字同时表明，中国企业走向世界的步伐也在加快。截止到2006年9月底，我国累计对外直接投资已经达到了712.2亿美元，设立境外机构的中资企业已经达到了1万多家。 在“十五”期间，我国对外直接投资每年平均增长66%； 2002年，中国企业以并购方式对外投资额是2亿美元，但到2005年已达到65亿美元，跨国并购正成为中国企业对外投资的重要方式。
由于对外开放程度的提高，中国经济和全球经济的融合速度明显加快，同时由于全球性的商业革命以及互联网和现代信息技术的飞速发展，我国的经济发展环境和企业面对的经营环境发生了深刻的变革，所有这些都对我国的职业经理人队伍建设提出了挑战。
（一）职业经理人队伍规模不大。
据有关调查资料显示，目前我国现有的具有全球视野，具有战略开拓能力和现代经营管理水平，精通国际经济与法律，能够按国际通行规则办事的高素质职业经理人不足五万人。而在工商部门登记的企业（不含个体工商户）已是七百多万家。因此，职业经理人在我国还是一种稀缺人才资源。近年来，跨国公司的大量进入，加剧了我国职业经理人的短缺局面，使人才竞争更加激烈。比如，微软去年专门针对其竞争对手Google设立了在华招聘竞争主管。万宝盛华去年公布的一项针对全球33000家雇主的调查报告显示，中高级管理人才的职位空缺在中国比其他国家都更难填补，这直接影响了企业在中国的发展壮大。而同年公布的《中国的人才悖论》白皮书表明，由于求大于供，中国国内现有管理层级别的流动率比全球平均水平高出了25%。
跨国公司的竞争力不仅体现在拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等方面，更重要的表现为先进的人才理念、足够数量的人才资源和人力资源全球配置的能力。
面对这一现实，国内企业应当制定积极的人才竞争策略，应用更先进的人才管理理念，通过建立更富竞争力的人才使用、培养和激励机制，扩大职业经理人等人才规模，增强在人才市场上的竞争力，把握人才竞争的主动权，以适应市场对职业经理人越来越多的需求。
（二）职业经理人队伍总体素质不高。
随着世界经济的梯度转移和国际产业分工格局的改变，中国经济正处于转型之中，传统的经营理念、经营模式已经不能适应经济全球化和新经济发展的需要。从现实来看，尽管我国的经济总量已经排在世界第四位，但在世界500强的席位上，我们仅有区区20来个席位；尽管我国近年来始终保持了近10%的增长速度，但我们的经济增长质量和环境问题却令人堪忧；尽管我国企业的规模不断扩大，但在对核心技术的突破上没有产生根本性转变。从一定程度上讲，这都是职业经理人队伍整体素质不高的具体表现。因此，不断更新自己的理念和知识，提升经营管理企业的本领和能力，重点提高战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对局面的应变能力，是职业经理人从容应对全球商业变革的务实之举和必须之举。
（三）职业经理人才流失现象严重。
随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，谁拥有了人才，谁就拥有了未来，这已成为世界各国的普遍共识。有关数据表明，美国在吸引科技和管理人才方面一直处于领先地位。英国、德国、瑞典、日本、新加坡、印度等国家近年来纷纷制定了各自引进人才的政策。对于人才的竞争已不单纯是企业间的博弈，而是更多地介入了国家的力量。中国社会科学院最近发布的《2007年全球政治与安全》报告显示，中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。我国的职业经理人除流向外企外，也有部分通过移民和境外投资移居国外，特别是具有国际化背景的职业经理人流失更为严重。尤为值得警惕的是，大量潜在的职业经理人资源流失国外，目前留学生回国的比例不到30%，大量职业经理人后备力量的流失，对未来我国职业经理人队伍的建设形成了严重的潜在威胁。因此，从国家层面制定具有长期战略性的政策和措施，使我国由人才流出国变成人才流入国，已经成为当务之急。
三、我国职业经理人队伍建设肩负的新任务
本世纪头20年，是我国全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的重要战略机遇期。以科学发展观为指导，加快推进人才强国战略，培养造就一大批具有全球视野，精通国际经济与法律，能够按国际通行规则办事的职业经理人，稳步提升我国职业经理人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。
当前，我国职业经理人队伍建设中存在的突出矛盾主要表现在以下几个方面：一是人才大量短缺与人才严重浪费之间的矛盾；二是全球商业变革不断加快与培训机制、培训内容严重落后之间的矛盾；三是队伍职业化要求与经理人整体素质不高之间的矛盾；四是职业经理人市场全球化趋势与企业资源配置能力薄弱之间的矛盾；五是全面建设和谐社会和走可持续发展道路与经理人如何真正担负起社会责任之间的矛盾。
要从根本上解决和消除这些矛盾，实现职业经理人才队伍的可持续发展要求我们必须做好以下六个方面的工作。
（一）树立人才资源是第一资源的观念，为职业经理人队伍发展和壮大创造良好的社会和法律环境。
在美国80%人才集中在企业，而在我国，只有35%的人才集中在企业。这一数据从一定程度上反映了我国企业对人才吸引力不足的问题。从现实中看，造成我国企业经营管理人才浪费严重有两个原因：显性的原因是传统计划经济惯性形成的体制性障碍还没有完全消除；而更深层次的隐性原因则在于在我国还远没有形成与市场经济和现代企业制度相适应的商业文明。尽管广东等地先后制定了保护企业经营管理者权益的地方性法规，但从整体上看，职业经理人的经营权、收益权以及流动权等依然缺乏相应的法律保障。加快相关法律建设，规范社会、雇主以及职业经理人的行为，充分保障职业经理人合法权益已经成为当前急需解决的问题。
（二）加强职业经理人基础性理论研究，为职业经理人队伍建设提供科学保障。
从2004年起，中国企联广泛利用社会力量，充分整合社会资源，牵头开发了《职业经理人资格认证标准（试行）》、《职业经理人资格认证系列教材》以及《职业经理人资格认证评价系统》，并于今年年会期间正式向社会颁布了中国企联《职业经理人资格认证标准》，在职业经理人基础研究方面做了一些探索和努力。但与职业经理人队伍建设的需要相比，还远远不足。我们需要加强对职业经理人成才机制和潜能开发的研究，加快研究开发本土化的职业经理人能力测评方法和测评工具；加快开发具有中国特色的适合职业经理人国际化需要的教材及案例库；尽快制定国家《职业经理人资格认证标准》；做好职业经理人调查统计和需求预测工作，提出前瞻性的人才培养和引进计划。改变我国在相关领域研究工作落后，长期依赖国外经验的的被动局面。
（三）加强国际合作和国际交流，全面提升职业经理人的全球视野，不断提高国际化经营能力和管理国际企业能力。
职业经理人的全球视野和国际化经营能力只能从国际化的工作经验中取得。要在加强国际间管理经验和管理人才交流的同时，利用国际间重大项目合作、国外考察培训、到跨国公司挂职等形式增加职业经理人的国际经验和驾驭国际市场的能力。目前，中央企业以及辽宁、吉林、江苏、浙江等地都开展了相关方面的工作。另外，与发达国家的职业经理人资格认证机构合作，开展职业经理人资格互认也是培养国际化职业经理人的重要方法和途径。到目前为止，中国企联通过与英国国际职业经理人协会合作，在一年的时间内已经认证国际职业经理人近百人。
（四）建立以科学业绩观为指导的业绩评价体系，引导职业经理人健康成长。
业绩评价体系影响着职业经理人的经营行为，对于引导职业经理人树立科学发展观起着决定性的作用。要改变过去在业绩考核中单纯注重财务指标的问题，增加科技投入、环境保护等关系到企业可持续发展和企业社会责任的指标，采取短期激励和中长期激励相结合的方式，引导职业经理人科学经营管理。今年１月份，国资委正式下发了新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，该办法可以为其他企业建立科学的业绩考核体系提供方向和指导。
（五）规范职业经理人资格认证市场，加强认证后续服务。
从目前来看，在职业经理人资格认证市场繁荣的同时，也存在着一些不容忽视的问题。一是认证市场混乱，一些没有合法资质的机构利用社会上对社会化的职业经理人资质评价缺乏足够认识的问题，或是打着国家部委的旗号，或是以国际认证机构的名义开展以营利为主要目的的认证；二是认证标准和程序混乱，个别机构甚至没有标准和程序，一手交钱一手发证。这些问题的存在不但干扰了认证市场的秩序，给企业和职业经理人造成了损失，更为严重的是破坏了社会化资质评价的公信力，给认证市场的长期健康发展带来不利影响。加快相关立法，规范认证市场已经势在必行。在有关法规没有出台之前，中国企联将一如既往地在严格自律的同时积极担负起行业组织协助政府规范市场的任务。此外，我们将从五个方面积极拓展认证后续服务的范畴，提高服务水平：一是加快职业经理人网上俱乐部建设，推动职业经理人的终身学习；二是以通过认证的职业经理人为基础，加快全国性职业经理人才库的建设；三是积极研究利用职业经理人资格认证平台，探索职业经理人诚信体系建设的方法和途径；四是主动开展包括猎头服务在内的人才交流服务，为企业和职业经理人创造良好的人才流动平台；五是利用国际认证和互认，扩大职业经理人境外学习和交流的渠道，促进职业经理人全球视野和国际经营能力的提高。
（六）增强利用全球市场配置企业经营管理人才的能力，提高职业经理人队伍的国际化水平。
从全球人才市场的现状来看，低端人才地域化、高端人才全球化已经成为必然趋势。随着中国经济的持续发展，以及国际化薪酬和激励体系的建立，中国对国外职业经理人才的吸引力迅速提高。去年联想集团用不到1个月的时间就从戴尔公司引进5名国际化高管就是一个极好的例证。中国企业应当充分利用好这种趋势和时机，通过与猎头公司合作以及跨国并购等到多种渠道和方式，吸引国际化人才的加盟。提高利用全球市场配置企业经营管理人才的能力，是中国企业在人才竞争中谋求主动地位的必然选择。
《中共中央关于制定“十一五”规划的建议》中明确指出，“发展科技教育和壮大人才队伍，是提升国家竞争力的决定性因素。” 中国企业要在国际竞争中立于不败之地，要在经济全球化中谋求发展，必须拥有国际化的职业经理人队伍。
各位领导、同志们：
加强职业经理人队伍建设是我国企业一项重大而紧迫的战略性任务，中国企联作为中国雇主组织的代表，肩负着光荣的历史责任和使命，因此我们必须坚持以科学发展观为指导，必须牢固树立科学的人才观，不断增强做好职业经理人队伍建设工作的责任感和紧迫感，把职业经理人队伍建设作为加快推进人才强国战略的重要组成部分，在经济全球化的趋势下，大力培养市场化、国际化、大规模、高素质的职业经理人努力开创职业经理人队伍建设的新局面。
