国际化的首要因素是职业经理人
2008-02-29 14:05:11 作者： 来源： 中国企业报 浏览次数： 31 文字大小：【 大】【 中】【 小】 简介：
海信集团总裁于淑珉
【本报青岛讯】近日，海信集团公布了2008年经营方针，第一条就是“改善人才结构”。这是继2007年提出“加强人才培养”之后，海信 ...
海信集团总裁于淑珉
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【本报青岛讯】近日，海信集团公布了2008年经营方针，第一条就是“改善人才结构”。这是继2007年提出“加强人才培养”之后，海信第二次把人才问题作为集团经营方针的首条提出。
海信集团总裁于淑珉不无忧虑地表示：人才问题已经成为海信产业升级、国际化进程中面临的最大挑战。
据海信电器2007年8月22日公布的2007年上半年业绩报告显示，公司国外营业收入为4.22亿元，占总收入的8%，比去年减少了63.35%。海信国际营销公司一名管理人员认为，导致海信国际化受阻，“人才问题应该是首位的。派到海外的销售人员，绝大部分没有在国外生活和工作的经历，派驻海外后，面对复杂的市场形势和社会环境，感到力不从心、难以驾驭，从而产生了一些失误。”
对于人才缺乏的原因，于淑珉表示：“多年来，由于企业发展较快，更由于我们各级经营者缺乏战略性人力资源管理意识，作为直线经理发现、培养人才的意识不够，导致人才储备和培养明显不足，各类人才捉襟见肘、青黄不接。”
海信集团新任人力资源部部长王志辉表示，“不是总数的匮乏，而是适合企业国际化发展的核心人才不足。”据了解，2007年海信集团社会招聘引进人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中层、副主任设计师以及经营层人才共引进48人，仅占13.64%。
海信集团一名高管指出，社会招聘的不尽人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企业舍不得在高端人才上投入；也有机制上的原因，比如海信地产和海信科龙明显感受到目前的激励机制对“留人”和引进人才工作的羁绊，对激励机制的改革和中长期激励的强化尤为迫切。人力资源工作是一项系统工程，只有在激励机制、绩效体系、企业文化建设等工作都跟上的前提下，人才引进工作才会有更大的突破。
据了解，海信集团将利用海信学院培训中高层管理人员，选拔优秀的技术、业务骨干外送培训，包括送国外大学和知名跨国公司培养锻炼；强化职业生涯规划、轮岗锻炼和“一帮一”的导师制；还将抓好各直属公司的中长期激励机制的推行。
海信集团人力资源部表示，2008年度，集团将全面推行任职资格管理工作，3月份将在全集团内全面开展任职资格考试，以实现各序列员工队伍真正意义上的规范化、专业化和职业化。
海信集团还将人才引进与管理人员业绩挂钩，经营班子人均每年引进中、高级技术和经营管理人才不少于2人。
海信科龙人力资源部还与多家猎头招聘、招聘网站签订合作协议，并建立起内部培训师队伍和初、中、高及经营级管理人才培养机制。（庞丽静） | |
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