【职场观察】职业经理人要过测评关
2008-09-08 11:23:37 作者： 丁明豪 来源： 中国企业报 浏览次数： 76 文字大小：【 大】【 中】【 小】 简介：
□本报记者丁明豪/文 由于未能按预定时间掀开盖头，中国航空工业集团公司（新中航）越发引起人们的关注。 除了第一、第二航空集团的合并开启了军 ...
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□本报记者丁明豪/文
由于未能按预定时间掀开盖头，中国航空工业集团公司（新中航）越发引起人们的关注。
除了第一、第二航空集团的合并开启了军工集团重组的先河，对整个军工改革重组具有示范性之外，新中航的组织构架和人事安排都成为大家关注的热点。
此前，新中航筹备组表示将聘请第三方管理咨询机构负责人力资源整合工作，在先行启动人力资源素质评估的基础上，采取竞聘上岗的方式推进人力资源整合工作。
测评工具和方法是否科学，测评过程是否公开透明，测评结果是否公正客观，能否完全按照测评结果进行人员配置，这一方式能否真正实现优化人才配置、提高组织运行效率的目的，所有这些具体问题都让人们充满了疑虑和期待。
以“人”为本的并购重组
新中航先行启动人力资源素质评估的目的是“选拔合适的人才到合适的岗位”。
8月1日，新中航的人力资源素质评估工作正式启动。中国一航、中国二航总部的工作人员，此次都以“应聘者”的姿态进行职业选择。新中航将在第三方管理咨询机构的帮助下，系统评估两个集团总部人力资源的状况，发掘潜质，识别优势，重新确定总部每位工作人员的新岗位。整个过程分为综合笔试、职业素质评估、竞聘答辩三个环节，将持续到9月底。
一位长期从事测评工作的专家认为，这种作法会创造一个让优秀人才脱颖而出的机制，实现人尽其才的目的。此外，由于并购重组后一些相同的职能会合并，这样会造成无法按原来的职位数量安排已有的管理人员，必然会有一部分原来从事相同职能的管理人员转岗，采取内部竞聘的方式重新配置人才，可以从方法和程序上保证公平、公正。
8月10日是新中航进行综合笔试的日子，这种形式对于中国一航、中国二航这两个老牌国企的员工来说，还是件新鲜事。参加考试的人员反映说试题非常大，涉及的面也很广。试题中既包括专业问题，如我国第一架飞机是何时生产出来的，也包括管理学知识，如什么是风险管理、矩阵式管理。
考核的第二阶段是职业素质评估。据考核组有关成员介绍，由于不同岗位对人员素质有不同的要求，因此在考核中对部长级领导和普通职员将采取不同的评估方式。对部长级领导将采用“案例答辩”的方法，让其面对三位考官，就随机抽取的主题发表见解，然后和考官展开讨论；对普通职员则使用“无领导小组讨论”的方法，即若干员工围坐在一起，针对某个话题展开讨论，测评人员坐在旁边进行观察和评估。
竞聘答辩将在9月份进行。参考前两个阶段的评估结果，每位工作人员都将按照新中航的机构设置所提供的职位，填报志愿并进行竞聘演说。
“在并购重组中对企业的人力资源进行盘点和评估，然后根据新岗位设置的要求来实现人力资源的整体优化配置，是现代企业并购重组中通行的作法，也是确保并购重组能够成功的关键。”中国企业联合会职业经理人资格认证考试专家委员会委员、北京诺姆四达测评咨询公司总经理唐为民对新中航聘请第三方管理咨询机构负责人力资源整合的作法持赞赏态度。
唐为民认为，采用科学的人才测评方法来保证测评结果的科学性和测评流程的公平性，一方面可以为所竞聘的岗位配置到更匹配的人才，同时对于那些竞聘不成功的人员，可以按照他们的能力素质特点安排与之匹配的岗位，以实现更合理的转岗。
唐为民说，人力资源是企业最重要的资源，如果企业在并购重组中仅考虑到设备、厂房、资金等有形资产的合并整合，而没有考虑到人力资源这一重要的无形资产的优化配置，那么就会导致一系列问题和矛盾的出现，如没有实现管理一体化、不同企业间文化和价值观冲突、薪酬待遇之间的差异、人员配置的不合理等，由于这些因素的存在，使得一些企业在并购重组后不但没有实现做大做强的目标，反而变得一蹶不振。
实现人与职位的完美契合
唐为民介绍说，在并购重组企业，为了实现管理的一体化，中高层管理人员的选拔与配置是关键。无论是并购还是重组，企业会选拔与配置一些符合主导企业人才标准的管理人才去实现其目的，这样会保证新的企业有一个统一的用人标准，并配备符合相应岗位要求的人才，而不是把原来各自不同的标准带入到新的企业，造成选人和用人方面的混乱。
实际上，人才测评技术不仅是在企业并购重组中使用，而是被广泛应用在企业对职业经理人的招聘和选拔使用中。
戴维·C·麦克莱兰博士在《拼图———人与职位的完美契合》一书的英文版序言中说：“将有必要素质的人放在合适的位置上，就能产生竞争优势，提高经营效益，为企业的终极目标———最大化所有者、生产经营者和客户的满意度作出贡献。”
人才测评的目的就是要为企业的每个岗位发现最合适的人才，使企业能够将员工与职位正确“拼装”，并最终拼就组织最美丽的图景，让组织的运行效率更高。
据了解，目前国内常用的测评方法有以下几种：以人机对话或纸笔方式实现的、标准化的心理素质测评和基本潜能测评；专业能力测评；以人机对话或纸笔方式实现的360度评估；BEI行为面试或情景面试；以情景模拟为特色的评价中心技术等。
唐为民认为，对于不同的岗位，可以选择不同的方法组合。一般来说，对于中低层的岗位，可以采用标准化的心理素质测评和基本潜能测评方法，这种方法测评的效率较高，测评的效度也不错。如果需要的话，可以增加专业能力测评。而对于中高层的管理人员，可以考虑以上几种测评方法的组合，以便获得更准确的测评结果。
在对职业经理人的选拔使用中，国际上比较通行的做法是，建立本企业职业经理人的评估模型，根据评估指标的要求，从人－职匹配（Job-Fit）、团队匹配（Team-Fit）和人－组织匹配（Organization-Fit）三个方面对候选人进行全面的评价，以降低企业的用人风险。
目前，在对职业经理人的测评中，评价中心技术应用得比较普遍。这种技术注重考核应试者的实际工作能力和组织协调能力，更适宜高级经营管理层面的人才选拔。它运用了包括心理测评、情景模拟测评和行为能力测评等多种测评技术。最普遍使用的评价中心技术主要有行为面试、无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、演讲、管理游戏以及案例分析等。
据近年来的数据显示，美国有2000多家公司使用评价中心技术；对英国1000家大公司的调查表明：约有37%的公司使用无领导小组讨论、文件筐测验及角色扮演等评价中心技术；对澳大利亚的调查显示，近5年来利用评价中心技术的公司增加了2倍。
在热闹中发育成熟
由于职业经理人在企业中发挥着关键性的作用，试错的成本对于企业来说太高，因此企业更希望通过科学的办法选到合适的人才。近年来，通过人才测评选拔职业经理人已经成为一种“时髦”的作法。
2006年，国务院国资委在总结前3年招聘工作经验的基础上，在面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理者的过程中，采用了更适宜选拔高级经营管理者的考评方式，全面引入评价中心技术的考评方法。
2007年，中国联通面向全国海招15省分公司营销副总。中国联通招聘简章中，明确提出了“工作业绩突出”的要求；在实际考核中，委托中介机构对各省副总经理提出了基本素质的模型，取消了笔试环节，突出对考生的能力及原有岗位业绩的考核，同时还进行了领导风格测试、情商测试。
由中国企业联合会、中国企业家协会与数字１００市场研究公司共同发布的《２００７年度职业经理人发展报告》显示：有93%的外资企业、93%的私营企业以及84%的国有企业在对职业经理人的选拔任用中进行了相关测评。
在中国企业联合会职业经理人资格认证管理办公室副主任闫建平看来，国家对职业经理人队伍建设的重视，对测评市场的发展和整体测评水平的提高起到了重要的推动作用。他介绍说，早在2003年，中共中央、国和务院《关于进一步加强人才工作的决定》中就明确提出：“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。发展企业管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。”其后，中共中央组织部和国家人事部在《关于贯彻落实“十一五”规划纲要，加强人才队伍建设的实施意见》中进一步明确要“研究制定中国特色职业经理人评价标准体系，制定出台规范职业经理人资格认证制度的意见，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术”。
闫建平介绍说，中国企业联合会从2004年开始，在全国范围内探索性地开展了职业经理人资格认证工作，并通过“广泛依靠社会力量、充分整合社会资源”的方式，开发出了以“能力和业绩评价”为主体职业经理人资质评价体系，在中国企业联合会职业经理人资格认证专家委员会指定的测评技术体系中，包括多场景模拟能力训练与测评技术、企业运行立体模型能力训练与测评技术、职业经理人资格认证素质测评技术、职业经理人战略开拓能力训练与测评技术等10种测评技术。截至目前，经中国企业联合会认证的各级、各类职业经理人共有12000多名。
有关专家指出，由于人才测评工作在我国起步较晚，许多企业对测评工具和测评效果缺乏相应的了解，企业在对测评工具的选择上还存在着一定盲目性，人才测评在职业经理人选拔任用中的作用并没有得到很好发挥。比如，我国知名民营企业蒙牛在全球招聘总裁的过程中，就曾使用测评航天员的工具对应聘者进行心理测评。这从一定程度上反映出，企业对人才测评作用还存在着误区。
据了解，目前通行的人才测评工具和方法，一般来说对实施测评的专家有很大程度的依赖，因此虽然测评方法大体相同，但由于不同测评机构的专业度差异较大，测评结果也会有较大差异。在市场发育初期，人才测评市场几乎是外资公司的一统天下，其中比较知名的有DDI、PDI、Hay以及托马斯国际等。近几年，国内的测评机构获得了长足的发展，其中的佼佼者有诺姆四达、智鼎咨询、驱动力咨询、智尊咨询等。这些机构一般具有专业的研发团队，有丰富的项目实施案例，可以保证测评的质量。
专家预测，随着我国职业经理人才市场化配置的加快以及企业对优化人力资本配置重视程度的提高，人才测评市场会经历一个由热闹到洗牌的过程，这是人才测评市场发育成熟的必然阶段。 | |
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