中国足球在赛场上屡遭败北的表现，让国人一再心寒。图为中国队在北京奥运会上对比利时的比赛中，球员因踢人犯规，被红牌罚下
从人才选拔和任用的角度来反思中国足球职业化的失败案例，可以给我们职业经理人选拔工作带来很多有益的思考
中国足球在北京奥运会上的表现再一次让国人失望。这种失望也同时引起了人们对于中国足球职业化之路的深入反思。回首14年的中国足球改革之路，我们看到的除了那一小点成效外，更多地看到的是“黑暗”的一面。
比中国足球影响更深远的是，中国企业经营管理人才队伍也行进在“摸着石头过河”式的职业化进程之中。
据调查资料显示，90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。调查中，有86％的人认为企业领导者职业化素养亟待提高，“职业化”问题已经成为影响企业管理与发展的重要因素。
改革开放既催生了中国的职业经理人这样一个特殊的群体，又使得这一群人在尚未真正成熟起来之时，就被推上了国际化的大舞台。对比中国企业与国外著名企业，很大的一个差别就是职业化程度不高，这种差别已经直接制约着中国企业的发展。
从人才选拔和任用的角度来反思中国足球职业化的失败案例，可以给我们职业经理人选拔工作带来很多有益的思考。
如果中国足球
是有限责任公司
刚刚闭幕的北京奥运会，中国以51枚金牌位列榜首，创造了史无前例的惊人成就。但是在足球领域，赛前曾放出“进四强”卫星的国奥队在小组赛中一平两负，既输球又输人，小组赛尚未结束就提前锁定了出局的命运。赛前被中国球迷寄予希望的中国女足，竟然也被日本队淘汰。加上此前中国男足在世界杯预选赛上提前出局，种种原因，引发了2008年中国足坛的大地震。
中国足球是最早开始尝试职业化、市场化运作的体育项目，曾经集万千宠爱于一身，但是从袁伟民、年维泗、王俊生到阎世铎、谢亚龙，董事长换了好几茬，从高丰文、徐根宝到施拉普纳、霍顿、米卢、阿里汉、福拉多、杜伊，CEO也是不停更换，如果中国足球真的是一个有限责任公司的话，早就破产倒闭好几次了。
中国足球的问题归根结底是人的问题，从董事长、CEO到中国球员，选人用人，领导说了算，没有真正实行资源和人才的市场化配置、没有建立相关职位的能力素质标准体系、没有科学的人才评价方法，中国足坛的“阿斗”们当然只能让中国球迷们一次次伤心和失望。
中国的企业同样面临着中国足球似的人才选拔困境。据中国企业家调查系统对3539位企业经营者问卷调查的结果表明：“企业经营者最容易出现的问题”中，“用人不当”仅次于排在第一位的“决策失误”。用人不当已经成为制约企业发展的重要因素。如何有效地进行人才评价，从人—职匹配（Job-Fit）、团队匹配（Team-Fit）和人—组织匹配（Organization-Fit）三个方面选拔合适的人才担任管理职务，已经成为困扰中国企业发展的一大难题。
第三方评价
借你一双识人慧眼
“借我借我一双慧眼吧，让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切。”
这是那英在《雾里看花》这首歌中所表达的面对“雾里看花、水中望月”的无奈。现实的世界中，我们多么需要一双慧眼来识人、用人啊，幸运的是，现代人才评价技术的发展已经使借一双识人慧眼成为了可能。
现代人才测评技术的发展进程，则要追溯到19世纪末期，当时随着西方资本主义工业化的兴起和科学技术的发展与进步，对劳动力的需求大量增加，尤其是对专门人才的需求更加迫切。为选拔适合工业化社会发展所需要的专业人才，西方一些从事心理测验的学者开始进行有关人才测评的理论与应用研究。1883年，英国优生学家高尔顿爵士（Francis.Alton）出版了《人类才能及其发展的研究》，首先将“测验”引入人才差异的鉴别测评当中。1917年，美国研制开发了一套陆军甲种测验，后来又研制开发了陆军乙种测验，大战前后共测试士兵近200万人。到20世纪四五十年代，人才评价方法技术获得了长足的发展，人们开始重视职业与个人能力素质的匹配关系，除心理测验方法技术之外，面试方法技术、评价中心方法技术等得到了系统开发和推广应用。
近年来，通过人才测评选拔职业经理人已经成为一种普遍的做法，但在实际工作过程中存在着很多问题，主要表现在以下三个方面：
滥用测评工具，尤其是滥用心理测评工具。从没有测评工具到使用测评工具当然是一个很大的进步，但国内绝大部分用人单位缺乏合格的人力资源专家，在实际工作中往往过犹不及，不能根据职位要求选择合理的测评工具或工具组合。同时对测评结果使用也缺乏科学性规划，致使通过此类测评选拔的人才往往无法胜任其实际工作。
测评从业人员的素质较低。很多从事测评工作的人员都没有经过长期、正式的培训，既缺乏理论知识，也缺乏实际测评经验，有不少人只是简单地经过一些培训就开始做起测评师甚至是面试考官了，造成测评结果的客观性、公正性不足，“内定说”、“潜规则说”一时不绝于耳。
测评的科学性和测评成本的矛盾。中国是一个人口大国，但却绝不是人才强国，这也造成了人才甄别的成本很高。众所周知，在人才测评中评价中心技术是非常可靠的，但高昂的测试成本却无法让其大规模使用。为了解决这样的矛盾，一般都设置了初试环节，为了节约测试成本，这个环节采用的技术和工具很多都是基于简单考试方式的，这样很多考试型人才通过了初试进入下一环节，而很多工作能力很强的人反而被淘汰掉。
经理人资格认证
演绎时代伯乐
世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。
工作中，我们经常听到企业管理者抱怨：“我们这里缺少人才，工作难干啊！……”真是这样吗？其实我们缺少的是发现人才的方法而已，空有伯乐之心而无伯乐之才，焉能不如此。而第三方人才评价的迅速发展，给这个时代的“伯乐相马”故事赋予了全新的内涵。
我们看到，在发达国家，有不少第三方人才评价机构获得了成功，一个典型的例子是美国教育考试服务中心(EducationalTest鄄ingService,简称ETS)，它组织的托福考试（TOEFL）、GRE考试（GRE）以及托业考试（TOEIC），得到了社会广泛的认可。
中国企业联合会牵头开展的职业经理人资格认证工作以及为此开发的职业经理人评价技术，也对第三方人才评价进行了有益的尝试。
2003年，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》中首次提出了“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”，把加强职业经理人队伍建设提高到了国家战略的高度。
为了更好地服务于企业，为企业提供高效、科学的选拔、任用管理人员方法，2004年，中国企业联合会、中国企业家协会正式启动了“职业经理人资格认证”的第三方人才评价项目，基于哲学、系统科学、行为科学、领导科学、心理学、人才学、统计学、应用数学等多学科的最新研究成果，依据个体差异和人—职匹配原理、信度和效度相结合原理以及预测性和发展性结合原理，对企业的中高层管理人员从品德、知识、能力、业绩4个方面进行综合评价，突出能力和业绩，并联合一大批国内外著名专家学者，初步建立了职业经理人资格认证标准。同时，自主开发了适合中国国情的职业经理人综合素质评价系统，并于2007年7月正式向社会颁布。
作为第三方人才评价系统，中国企业联合会制订的职业经理人资格认证标准力求能够客观、真实地反映企业经营管理人员的综合素质，在国家逐步推行就业准入制度，逐步实行职业资格证书与学历、学位证书并重制度的形势下，中国企联颁发的职业经理人资格证书作为出资人对职业经理任职期间评价及聘用的重要依据，已为多个省市政府部门、多家大型企业所认可。2006年，中国企联的职业经理人资格认证证书获得国际职业经理人协会（IPMA）的认可，使国内的第三方人才评价走向了国际化发展道路。
目前，中国企联在全国建立了201个职业经理人资格认证工作机构。截至目前，在全国29个省、市、自治区及7个中心城市和15个行业开展了职业经理人资格认证工作，共认证评价了各等级职业经理人14000余人，为培养和造就一支职业化、现代化、国际化的优秀企业经营管理人才队伍做出了应有的贡献。
（作者系中国企业联合会职业经理人资格认证管理办公室考试评价部主任）
