【职场观察】“限薪令”终结国企高管薪酬“放卫星”
2008-09-22 10:44:12 作者： 丁明豪 来源： 中国企业报 浏览次数： 34 文字大小：【 大】【 中】【 小】 简介：
□张晶晶丁明豪/文 自从原红塔集团董事长褚时健1999年因贪污被处无期徒刑之后，国企经理人的薪酬就开始进入了狂飙猛进的时代，中国平安董事长马明哲 ...
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□张晶晶丁明豪/文
自从原红塔集团董事长褚时健1999年因贪污被处无期徒刑之后，国企经理人的薪酬就开始进入了狂飙猛进的时代，中国平安董事长马明哲以6616.1万元放出了2007年度中国职业经理人年薪的最大卫星。
正像褚时健以其惨痛的经历推动了国企职业经理人薪酬制度的建立和变革一样，马明哲的天价年薪也将成为这一制度发展和完善的催化剂。
日前，受国务院委托，由人力资源和社会保障部牵头起草的《国有企业负责人薪酬管理指导意见》已进入征求意见阶段，修改后就将由国务院以法规形式出台，备受争议的国有金融企业高管天价年薪首次被纳入了管理范畴。这意味着国有企业职业经理人年薪放卫星的现象将会终结。薪酬乱象中国平安股价从去年10月的149元跌至今年3月的不到50元，流通股股东损失惨重，股民资产蒸发殆尽，而绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩的制度却催生出了马明哲的6616万元年薪。金融机构高管天价薪酬“大跃进”的现象由此可见一斑。
来自广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。
国资委主任李荣融在不久前的一次记者招待会上表示，国资委建立之前，企业自定薪酬，撑死胆大的，饿死胆小的。国资委成立之前的2002年，中石化的主要负责人收入一年9万元，三九集团赵新先的年收入115万元。建立了国资委以后，开始把所监管的央企负责人的薪酬纳入规范的轨道，主要是把薪酬与他承担的责任挂钩。
“薪酬不公平体现在两个方面，一是同样的国有金融机构，高管的收入差距并没有随着经营业绩有所区别，相反，经营越差的机构其高管的收入有可能越高。另外，公司的激励措施或许会被薪酬不公拖累，从而影响中低层经理人的工作激情与状态，基层经理人如果不能感受到薪酬公平的话，则金融机构的操作风险无疑将大大增加。”北京威琪瑞制冷设备有限责任公司董事长李玉法对记者分析道。
“国有企业高管们都倾向于给自己定个高薪，只要是这个高薪的议案能在股东大会上通过，外界并没有力量进行干预，所以导致国企高管的薪酬水涨船高。”银监会有关人士分析说。
中南民族大学经济法学教授何平对记者说：“银行高管的薪酬应该是薪酬委员会制定的，关键是这个薪酬委员会一定要独立，要有制衡的力量，有工会代表员工的利益，要求员工收入增速与高管的收入增速保持一定的比例。而在中国，由于公司治理的缺陷，往往是职业经理人自己给自己定薪酬，员工薪酬很难与其有同步的增长。”她认为，高薪要与高管承担的责任相对应，这种责任体现在三个方面：一是法律责任，高管如果没有尽到义务，则要承担相应的法律责任；二是个人荣誉感和职业责任，高薪人士一旦没有与自己的高薪相匹配的业绩，职业生涯便会受到影响；三是经济责任，没有完成考核目标，要承担相应的经济责任。在美国次贷危机中，很多拿高薪的职业经理人被迫辞职，这说明在美国，银行家的高薪与责任是对称的，而在中国这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。
“对于当前出现的金融机构薪资差距过大且激励有余而约束不足的现状，建立明确的约束机制，明确的管理机构显然是当务之急。”河南英东钢瓶制造有限公司总经理许绍林这样对记者说。法律之惑保险企业职业经理人薪酬问题，早已引起保监会的注意并着手清理规范。2007年全国保险工作会议上，保监会主席吴定富曾批评保险公司高管薪酬过高的畸形现象，随后宣布，对国有保险公司高层经理人薪酬进行清查。2008年保监会工作会议上，同样的问题再次被提及，并将保险公司股权激励的问题一起进行规范。
在不久前，十一届全国人大常委会第四次会议审议《中华人民共和国保险法(修订草案)》的过程中，保险企业高管天价年薪的问题同样引起了关注，有常委会委员建议，应对保险公司高管人员超高薪酬问题加以限制，可在条文中对薪酬制度“做出约束性规定”。常委会委员蔡昉认为，保险公司高管高薪等问题，一定程度上也会影响投保人参保、投保的积极性。
其后，中国社科院保险研究室阎建军博士和一位不愿透露姓名的保险业人士同时建言，希望《保险法》的二次修订，能够将保险公司高管的薪酬纳入中国保监会的监管范围，从制度上解决屡遭诟病的“高薪门”。
对此，中国政法大学民商经济法学院副教授李建伟认为：公司高管薪酬的确定属于一种关联交易，内含了特殊的公司利益冲突。法律对高管薪酬的规制非常必要，但其作用又是有限的，且其作用的范围和方式都是特定化的。《公司法》、《证券法》上高管薪酬确定的正当程序与信息披露制度、税收法制上的政策引导以及积极、谨慎的司法审查是法律规制高管薪酬的三个方面，其共同的目标是确保并加强高管薪酬与经营业绩之间的相关性即“据绩给酬”原则的实现。
李建伟教授深入分析道：“法律包括立法、行政执法以及司法，要尊重市场的力量，且不要压抑和损害市场的效率，法律在规范高管薪酬方面的作用是非常有限的，并且有他非常特定的作用手段和作用的领域范围。”
中南民族大学经济法学教授何平对记者说道：“高管薪酬问题司法该不该介入，这是近几年国际上始终在讨论的问题，法新社曾有报道说，欧洲联盟委员会４年前开始盯上高管薪酬过高问题，但迄今只有少数几个国家采取措施，针对性地加强税收管理。荷兰是这方面的典型。荷兰的法律规定，对于年薪５０万欧元（约合７７万美元）以上的人群，如果他们的分红超过薪水，将被征收３０％的收入税。法国议会去年立法规定，退职金不超过１００万欧元的情况下，才能享受减免税政策。法国同时还加强了对员工认购股权的规范。”
财政部财政科学研究所研究员、法学博士段爱群则认为，把高管薪酬写进法律，用立法来规范职业经理人的薪酬是一种倒退。他说，中国改革开放30年的基本成果就是实现了政府与企业的分离，实现了所有权与经营权的分离，之所以有今天的良好局面，重要原因之一就是确立了企业的独立法人地位，建立起来了现代企业制度，通过规范的公司治理，让企业成为市场经济的主体，使企业职工的薪酬，包括管理层的工资、奖金，或者可能有的股权激励等等，都应该是企业董事会、股东大会的职责。金融高管的薪酬高低确实可以关注，但可以肯定的是，这是企业老板的事情。
“倘若这个风气一开，是否各行各业都要来‘监管’一下薪酬，这恍惚一夜似乎觉得回到了全中国一个工资的计划经济时代。”段爱群说，“保监会是可以管薪酬的，但这是建据在偿付能力监管这个核心职能上的，而不是仅仅因为人家工资高，就去监管。”
“法律如果要插手一管，重点也应该放在促使企业增加高管报酬和企业业绩的相关性的方面。比如，通过立法促进对高管报酬的税收规范、信息披露、公司治理等方面。这样的立法思路更符合市场经济的运行规律，更有助于提高资本市场的透明度和有效性。”一位在经济法研究方面的资深专家这样说道。人才难题国资委全球公开招聘央企高管工作已经开展了几年，但迄今为止尚没有一位真正的“洋面孔”入选，其最直接的原因，是内地薪酬跟海外相比差距较大。
在2004年的“海招”中，海外报名一共是16名，进入笔试的是5名，最后进入面试的是2名，最后有1名各方面的条件都比较优秀。李荣融当时对媒体表示，是由于这个人接受不了国内的薪酬，最后终于放弃了应聘。
国资委企业分配局有关负责人表示，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。
“中央企业不是在‘真空’中，它恰恰是在市场竞争中。”李荣融在记者招待会上说，“国资委没成立以前也有人批评，说国有企业是个培训班，培训了人才都跑到民营企业、三资企业去了。国资委成立以后注意到这个问题，也就是说央企领导人的收入一定要跟市场相适应。5年来，我们赢得了一个很好的局面，大量的人才投向中央企业，例如航天科技集团有一大批年轻人，40岁到45岁的已经担任总指挥，这是2002年之前无法想象的。”
中国人民大学人力资源管理系系主任文跃然认为：我国国企收入分配制度过去存在的最大问题是国企高管的收入太低，导致国企优秀管理人才流失，因而适当加快国企高管工资的增长速度，拉开国企高管与普通职工之间的薪酬差距，是合理的。
中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南表示，国有企业不是中国特有的，西方市场经济发达国家同样有国有企业。但为什么它们不存在国有企业分配问题呢？一个重要的原因是，西方市场经济发达国家的国有企业，主要是一些不能赢利的企业，它们的主要职能是执行国家的社会政策和提供公共产品，它们的高管是由政府任命的，薪酬是政府定的，往往具有准公务员性质，因而没有人会指责他们与职工的收入差距太大，他们自己也不会提出薪酬要与私企高管看齐的要求。
财政部金融司司长孙晓霞指出，国有金融企业薪酬问题主要是决定机制不合理，高管人员自己决定薪酬，容易以国外金融机构市场化的薪酬水平为参照，没有注意到我国金融企业人力资源管理尚未完全市场化的客观情况。
目前，中国企业大多参照美国的薪酬体系。据了解，美国大公司的总裁平均工资2006年为1080万美元，相当于普通工人平均工资2.9544万美元的364倍。另据彭博新闻社报道，2006年华尔街20个收入最高的基金经理的平均收入是6.5750亿美元，是美国人平均工资的22255倍。
北京外国语大学日本经济研究中心硕士研究生冉剑玲说：“较之美国，日本的薪资收入差距则显得较为合理，不会出现美国那样大的差距。”
“‘年功序列制’是日本公司制定高层职业经理人薪酬的制度依据，简言之，薪资随着工龄的增加而增长，并不会‘暴涨暴跌’，一蹴而就。另外，相较于我国的监事会，日本企业的监事会真正意义上起到了监督管理的作用。”冉剑玲对此深入分析道。
国资委企业分配局有关负责人表示，与构建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企业负责人薪酬管理还需要在改革发展中逐步完善：国资委直接决定薪酬的做法亟须向董事会决定薪酬过渡；经理人的市场定价机制有待形成；薪酬结构和约束机制需要进一步完善。 | |
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